¿CUÁNDO Y COMO DESPEDIR A UN EMPLEADO SIN PERDER HUMANIDAD?

 

Despedir a un empleado es una decisión extrema que solo debe tomarse cuando existen causas claras, justificadas y sostenibles, tanto desde el punto de vista legal como ético y organizacional. A continuación, presento un marco integral y ordenado que permite identificar en qué casos se debe despedir a un empleado, integrando criterios de gestión humana, derecho laboral, liderazgo y cultura organizacional.

 

1. Incumplimiento grave de obligaciones laborales

Descripción

Se produce cuando el empleado vulnera de manera significativa sus deberes contractuales o legales.

Ejemplos

·         Fraude, robo o apropiación indebida de bienes.

·         Violación de la confidencialidad o revelación de información sensible.

·         Acoso laboral, sexual o discriminación.

·         Falsificación de documentos o información.

·         Consumo de alcohol o drogas en el trabajo (cuando está prohibido).

Fundamento

Estas conductas rompen de forma irreversible la confianza, elemento esencial de la relación laboral, y suelen constituir causa justa de despido inmediato, según la mayoría de legislaciones laborales.

 

2. Bajo rendimiento sostenido y documentado

Descripción

Cuando el empleado no cumple de forma reiterada con los objetivos y estándares del cargo.

Condiciones necesarias

·         Objetivos claros y medibles.

·         Capacitación y recursos adecuados.

·         Retroalimentación formal y planes de mejora documentados.

·         Oportunidad real de corregir el desempeño.

Fundamento

El despido se justifica solo cuando el bajo rendimiento persiste pese al acompañamiento, ya que mantenerlo afecta la productividad, genera inequidad interna y desmotiva a los colaboradores de alto desempeño.

 

3. Indisciplina reiterada o desobediencia

Descripción

Incumplimiento continuo de normas, políticas o instrucciones legítimas.

Ejemplos

·         Llegadas tarde frecuentes o ausencias injustificadas.

·         Negativa injustificada a cumplir funciones.

·         Incumplimiento de protocolos de seguridad.

·         Conductas irrespetuosas hacia superiores o compañeros.

Fundamento

La indisciplina crónica erosiona la autoridad, la cultura organizacional y la equidad interna, por lo que, una vez agotadas las sanciones progresivas, el despido se vuelve necesario.

 

4. Conductas tóxicas que dañan el clima laboral

Descripción

Actitudes persistentes que afectan negativamente la convivencia y el desempeño del equipo.

Ejemplos

·         Conflictos constantes.

·         Manipulación, chismes o sabotaje.

·         Negatividad crónica o resistencia destructiva al cambio.

·         Liderazgos informales nocivos.

Fundamento

Un solo empleado puede deteriorar la salud psicológica de todo un equipo. Cuando estas conductas no se corrigen mediante intervención y retroalimentación, el despido protege al colectivo.

 

5. Pérdida de confianza o incompatibilidad ética

Descripción

Situaciones en las que, aun sin una falta específica grave, la relación laboral se vuelve inviable.

Ejemplos

·         Conflictos de interés no resueltos.

·         Falta de integridad percibida en cargos de alta responsabilidad.

·         Incompatibilidad con valores esenciales de la organización.

Fundamento

En cargos sensibles, la confianza es un requisito estructural. Cuando se pierde de forma objetiva y documentable, la continuidad del vínculo resulta riesgosa.

 

6. Incapacidad para adaptarse a cambios críticos del rol

Descripción

El empleado no logra adaptarse a transformaciones esenciales del puesto.

Ejemplos

·         Digitalización obligatoria del proceso.

·         Nuevas competencias técnicas indispensables.

·         Cambios estratégicos que redefinen el perfil del cargo.

Condiciones

·         Formación ofrecida.

·         Plazos razonables de adaptación.

·         Evaluaciones objetivas.

Fundamento

Cuando la brecha de competencias persiste, la permanencia deja de ser sostenible, aunque no exista mala fe por parte del trabajador.

 

7. Reestructuración organizacional o razones económicas

Descripción

El despido se produce por causas externas o estratégicas, no personales.

Ejemplos

·         Cierre de áreas o proyectos.

·         Automatización de procesos.

·         Crisis financiera.

·         Fusiones o adquisiciones.

Fundamento

La supervivencia de la organización puede requerir decisiones dolorosas, que deben ejecutarse con criterios objetivos, legales y compensatorios.

 

8. Finalización de contratos temporales o por obra

Descripción

Extinción natural del vínculo laboral conforme a lo pactado.

Fundamento

No es una sanción ni un juicio de valor, sino el cumplimiento de lo acordado contractualmente.

 

CONCLUSIÓN

El despido se justifica cuando la continuidad del vínculo laboral genera más daño que beneficio, y cuando se han respetado el debido proceso, la proporcionalidad y la dignidad humana.

Un principio clave resume este análisis:

Se debe despedir a un empleado cuando la conducta, el desempeño o el contexto hacen inviable una relación laboral justa, productiva y ética, y no antes.

Despedir bien no es solo un derecho empresarial; es una responsabilidad moral, legal y social.

 

 

¿EN QUÉ CASOS SE DEBE DESPEDIR UN EMPLEADO?

•   Falta de probidad o actos de deslealtad: Robo, fraude, daño intencionado a propiedad de la empresa, competencia desleal, divulgación de secretos industriales.

•   Violencia, acoso o conducta gravemente ofensiva: Acoso sexual, laboral o por cualquier motivo; agresiones físicas o verbales graves; creación de un ambiente de trabajo hostil.

•   Indisciplina o desobediencia grave: Incumplimiento deliberado y reiterado de órdenes legítimas y fundamentales para el trabajo.

•   Absentismo o impuntualidad reiterada e injustificada: Faltas repetidas sin justificación médica o causa de fuerza mayor, especialmente después de advertencias.

•   Embriaguez o consumo de drogas en el trabajo: Que afecte el desempeño o ponga en riesgo la seguridad propia o ajena.

•   Simulación de enfermedad o fraude en incapacidades.

•   Bajo rendimiento persistente: Cuando un empleado, a pesar de tener la capacidad, no cumple de forma consistente con los objetivos y estándares razonables de su puesto. Crucial: Esto debe ir precedido de un proceso documentado que incluya:

•   Incapacidad o falta de aptitud: Cuando el empleado, a pesar de su esfuerzo, no posee las habilidades o competencias para el puesto y no hay posibilidad de recolocación interna.

•   Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción: Pérdidas económicas, reorganización de la empresa, cambios tecnológicos que hagan superfluo un puesto.

•   Fuerza mayor: Pérdida del contrato principal, cierre forzoso.

•   Discriminación: Por género, raza, religión, edad, orientación sexual, discapacidad, embarazo, etc.

•   Por ejercer derechos legales: Presentar una queja laboral, ser parte de un sindicato, solicitar bajas médicas legales, denunciar irregularidades (whistleblowing).

•   Por violencia de género o acoso: Cuando la víctima necesita ausentarse.

 

 

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Despedir debe ser el último recurso. Priorice siempre:

•   Comunicación clara y feedback continuo.

•   Acciones correctivas y oportunidades de mejora.

•   Reubicación interna si las aptitudes del empleado encajan en otro puesto.

•   Acuerdos de mutuo término o incentivos para la renuncia voluntaria, que pueden ser menos traumáticos y litigiosos.

Nunca actúe por impulso. Un despido mal gestionado puede dañar la moral del equipo, la reputación de la empresa y derivar en costosos pleitos laborales. La inversión en un proceso justo, documentado y legal es siempre la mejor práctica.

 

 

REFLEXIONES DE UN SACERDOTE CATOLICO:

 Como sacerdote, recuerdo que toda relación laboral involucra personas, no solo funciones. Despedir a un empleado puede ser necesario cuando el bien común, la justicia o la verdad lo exigen, pero nunca debe hacerse sin caridad. Jesús nos enseñó a unir la verdad con el amor: decir lo necesario, sin herir la dignidad. Despedir con humanidad implica escuchar, explicar con honestidad, agradecer lo aportado y acompañar en la transición. Cuando se actúa así, incluso una decisión dolorosa puede convertirse en un acto de respeto y misericordia. La justicia sin amor endurece; el amor sin verdad confunde.

 

PODCASTS

¿CUÁNDO Y COMO DESPEDIR A UN EMPLEADO SIN PERDER HUMANIDAD?

https://open.spotify.com/episode/7jjYRfNMsuHX3pZG14FuL7

Los textos presentan una guía exhaustiva sobre las circunstancias, el proceso y la ética requeridos para despedir a un empleado de manera justa y humana. El primer documento ofrece un marco estructurado con ocho causas justificadas para la terminación laboral, que van desde el incumplimiento grave de obligaciones y el bajo rendimiento persistente hasta las reestructuraciones organizacionales. El segundo texto complementa esta clasificación al enfatizar la imperatividad de la asesoría legal y el debido proceso, incluyendo la documentación exhaustiva y la proporcionalidad de la sanción. Ambos coinciden en que el despido debe ser el último recurso y nunca debe basarse en causas discriminatorias o ejercerse sin haber agotado alternativas de corrección. Finalmente, una reflexión adicional subraya que esta difícil decisión debe ejecutarse con caridad, respetando la dignidad de la persona, incluso cuando la verdad y la justicia lo exigen.