COMO APRENDER A DELEGAR

Asignar tareas a los colaboradores es una de las habilidades más importantes de un líder exitoso. Sin embargo, en el día a día, es una labor que inquieta a algunos gerentes, por lo que te explicamos cuáles son los pasos para delegar de forma efectiva.

Establece un entorno laboral favorable, en el que los colaboradores se sientan animados de participar en nuevos proyectos y exista un sentido de responsabilidad compartida frente a las metas de la organización.

Identifica el propósito de delegar una tarea y cuáles son aptas para ello. No cualquier actividad puede ser delegada, pues como gerente debes continuar planificando, dirigiendo y evaluando el desempeño, entre otras funciones claves.
Define el enfoque de delegación.

Puedes asignar tareas puntuales, proyectos completos o funciones específicas en las que necesitas apoyo.

Conoce las habilidades de los empleados y las que se requieren en cada actividad. Esto es fundamental para escoger el candidato más idóneo para llevar a cabo una misión.

Comunica de forma adecuada la asignación. Describe claramente la tarea, proyecto o función, precisa su propósito y explica cómo aporta al cumplimiento de las metas de la organización.

También hay que señalar expectativas, responsabilidades puntuales, plazos, indicadores, recursos y apoyos para el cumplimiento de esta.

Acuerda pautas para el seguimiento, monitoreo y retroalimentación de las tareas.

No basta con asignar; un buen líder debe supervisar que todo está desarrollándose según lo planeado y proveer retroalimentación continua.

Finalmente, sigue la principal recomendación de un experto: “Delega de forma más efectiva, no solamente con mayor frecuencia”.

¿Delegar o empoderar?

Mientras delegar implica que el líder continúa teniendo autoridad, control y decisión frente a un tema, el empowerment –una tendencia cada vez más popular en la actualidad– significa desplazar este poder al colaborador, dando mayor libertad y responsabilidad frente a la obtención de logros y resultados.

CUALES SON LOS TIPOS DE ACOSO LABORAL EN COLOMBIA

La Ley 1010 del 2006 establece claramente qué es considerado acoso laboral en Colombia y cuáles son sus modalidades. El abogado y consultor Jairo Burgos de la Espriella nos explica cuáles son los puntos clave a entender cuando se trata de acoso en entornos laborales. 

¿Qué es?
Tal y como lo define la La Ley 1010 del 2006, “se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo”.

¿Cuáles son los tipos de acoso?

Según la legislación colombiana, existen seis modalidades de acoso laboral:

Maltrato: aquí se incluye cualquier acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual, y los bienes del empleado, así como cualquier expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione su integridad, autoestima o sus derechos a la intimidad y al buen nombre.
Persecución: toda conducta cuyas características de reiteración o arbitrariedad induzcan al trabajador a renunciar, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y/o los cambios permanentes de horario que puedan producir en él desmotivación.
Discriminación laboral: trato diferenciado por razones de raza, género, edad, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social que carezca de razonabilidad desde el punto de vista laboral. (*Este numeral fue modificado por el artículo 74de la Ley 1622 de 2013).
Entorpecimiento: acciones que tiendan a obstaculizar el cumplimiento de la labor o retardarla con perjuicio para el trabajador. Algunos ejemplos son la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.
Inequidad laboral: asignación de funciones a menosprecio del trabajador.
Desprotección laboral: toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o la asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el empleado.

¿Cuál es el tipo de acoso más frecuente en Colombia?

De acuerdo con Jairo Burgos de la Espriella, abogado y consultor, el más común en Colombia es el del jefe hacia los empleados (es decir, vertical-descendente), que se manifiesta de diversas maneras, por ejemplo con exigencias exageradas en el trabajo y/o con hostigamiento del trabajador en el ejercicio de sus funciones o en su vida íntima.

¿Qué pueden hacer los empleados una vez identifiquen que están siendo ‘acosados’?
La sugerencia es activar los mecanismos previstos en la ley, informando de las conductas abusivas que recibe a las instancias pertinentes de la empresa, particularmente a los Comités de Convivencia Laboral.

Como líder, ¿qué cosas se deben tener en cuenta para controlar el acoso laboral en su equipo de trabajo?

Lo primero es que el líder debe dar buen ejemplo de respeto hacia sus empleados. Adicionalmente, tiene que promover una cultura organizacional sana, que se vea claramente reflejada en un adecuado ambiente de trabajo, en el que los colaboradores se sientan valorados y respetados, para que sean más productivos y tengan un mayor nivel de compromiso. El jefe también debe asegurarse del buen funcionamiento de las instancias laborales para prevenir y resolver los casos de acoso laboral, para que haya credibilidad y confianza, aspectos que fortalecerán la percepción de justicia y equidad en el trato.

¿Cuáles son las consecuencias del acoso laboral?
Legales: depende de cada caso, pero puede implicar indemnizaciones, el pago de una multa entre dos y diez salarios mínimos legales mensuales y pagarle a las EPS y ARP, el 50% de gastos generados a causa de enfermedades laborales, consecuencia del acoso constante.
Profesionales: el acoso mina la cultura organizacional, afecta negativamente la credibilidad del líder y la confianza en la empresa y estimula la fuga del buen talento. Nadie sensato quiere estar en una empresa en la que el acoso es una práctica constante.

Morales: el maltrato afecta la autoestima de la víctima y disminuye la motivación del empleado, incidiendo negativamente en su productividad.

COMO LIDERAR PARA TRANSFORMAR LA EMPRESA

En 1985 Bernard Bass habló del liderazgo transformacional, que tiene bases de la propuesta de Burns (1978), donde se distinguen dos tipo de liderazgo: el transaccional y el transformacional.

El primero, centrado en el intercambio entre líder y seguidores, donde estos reciben un valor a cambio de su trabajo; y el segundo, que requiere trabajo más consciente del líder y de los seguidores.

Los líderes pueden presentar patrones de conducta que combinan elementos de diversos estilos de liderazgo, que incluye aspectos del transaccional y transformacional para conformar un todo que brinde como resultados la satisfacción de las necesidades de los individuos y del grupo.

A continuación, las ocho dimensiones que conforman la base del modelo:

Laissez – faire o dejar de hacer. No es un líder y ofrece muy poco en términos de dirección y soporte. Evita tomar decisiones, desordenado y permite hacer lo que les parece. Su frase: “Es indiferente si lo hace o no lo hace.”
Administración pasiva por excepción. Como laissez-faire, pero activo en las dificultades o errores que requiren atención. Evita cambios en el statu quo e interviene cuando las circunstancias son excepcionales. Su frase: “Si no se llevara a cabo…”
Administración activa por excepción. Pone atención a algunos problemas y tiene sistemas de monitoreo y control que le suministran alertas. Su desempeño es moderado. Su frase: “Si observo que no está haciendo algo…”
Reconocimiento contingente. Estilo transaccional clásico, establece objetivos claros y recompensas variadas. Esto significa que sus empleados alcanzarán los niveles de desempeño esperados, aunque no será fácil que “caminen el kilómetro extra”. Su frase: “Si se hace como se espera…”
Consideración idividual: incluye el ciudado, la empatía y el proveer retos y oportunidades para los otros. El líder es un escucha activo y comunicador fuerte. Es el primero de los estilos transformacionales. Su frase: “Me interesa que usted se desarrolle profesionalmente y haga carrrera en esta organización…”
Estímulo intelectual. Empodera a otros para que piensen acerca de los problemas y desarrollen sus habilidades. Estilo frecuentemente utilizado por los padres, pero menos común en organizaciones. Su frase: “¿Qué piensa hacer frente a…?”
Motivación e inspiración. Tiene la habilidad de motivar a la gente para alcanzar un desempeño superior, ya que es bueno para lograr esfuerzos extras y convencer. Crea la disposición para el cambio y alienta un amplio rango de intereses. Su frase: “Espero su mejor esfuerzo…”

Influencia idealizada o carisma. Tiene un sentido de propósito. (…) Percibidos como poseedores de un grado alto de moralidad, confianza e integridad. Está a la cabeza de las crisis y celebra el éxito. Su frase: “Si cree que es correcto, entonces…”

MALOS HÁBITOS DE LOS EMPLEADOS

Desde interrumpir las labores para tomarse un café todas las mañanas, pasando por la procastinación hasta decir groserías en el entorno laboral, las costumbres pueden terminar perjudicando los resultados de una compañía.

¿por qué hacemos lo que hacemos en la vida y en los negocios? El 5% del trabajo de un líder es diseñar una gran estrategia empresarial y el 95% restante es tomar pequeñas decisiones, como por ejemplo, manejar la cultura organizacional y definir los incentivos para los colaboradores; eso automáticamente incide en la forma en la que ellos se comportan. Por eso, es importante identificar los malos hábitos de los empleados para transformarlos en algo positivo y, por ende, incidir en la productividad y en la sostenibilidad de la empresa.

Aquí, una lista de los 10 hábitos más dañinos que se tienen al interior de las compañías:

Procastinar: descuidar tareas pendientes, o dejar que se acumulen solo porque se es capaz de resolverlas sobre el deadline, puede tener un impacto negativo en el equipo, al hacer que otros compañeros deban trabajar más rápidamente y poner en riesgo el éxito del proyecto.
Chismes de pasillo: por lo general, la gerencia de recursos humanos de una compañía se refiere a los empleados negativos y chismosos como “un cáncer”. Sí, es verdad que siempre va a haber inconformidades de algún tipo o quejas –desde personales hasta laborales-, pero no hay por qué contaminar a los compañeros de trabajo, dándole vueltas al asunto, sino más bien acudir al jefe directo para manifestar las molestias; de lo contrario, en algún punto el líder tendrá que ‘exterminar’ esa conducta.
Impuntualidad: llegar tarde, tomarse media hora más al almuerzo o abusar de las pausas activas, denotan falta de interés, de cuidado por el puesto de trabajo y una actitud de complacencia.
Adicción a las redes sociales: Facebook, Twitter, Instagram, Youtube, las redes sociales pueden ser grandes aliadas, pero ¿te has puesto a pensar cuántos minutos pierden en total al día, entrando a repasar las últimas actualizaciones? Eso afecta la concentración y por ende, la productividad.
Ineficiencia: el desorden y el exceso de socialización hacen perder mucho tiempo a la hora de ejecutar tareas y procesos, por lo que pueden terminar convirtiendo a un buen empleado en alguien ineficiente. Lo mejor es mantener la charla al mínimo durante las horas de trabajo, guardar el orden en el escritorio y establecer prioridades.
Reunión-‘itis’-: ya es catalogada como un síndrome en algunas empresas. A veces se pierden horas dialogando sobre un tema sobre el cual, por pugna de egos y opiniones, no se llega a ninguna conclusión. ¿Algunas recomendaciones para combatirlo? Fijar objetivos claros y realizar un acta al final para retomar aquellos aportes valiosos.
Correos y más correos: desde la forma hasta el fondo, los correos pueden decir mucho o muy poco y por ello hay que pensar bien antes de escribir uno. También se recomienda compilar la mayor cantidad de información en uno solo, en vez de dividir el mensaje en tres o cuatro partes.
Lobos solitarios: esos empleados que creen que pueden hacer todo por su cuenta son muy peligrosos para una compañía; claro que la independencia e individualidad son importantes, pero aprender a lidiar con el equipo, darles crédito y apoyarlos es fundamental en aras de mantener los estándares de productividad altos.
Berrinches: perder el control bajo una situación de mucho estrés puede enviar el mensaje equivocado de que un empleado no es capaz de sortear las crisis o mantener al día sus responsabilidades y esas son cualidades muy importantes. Si bien es difícil aprender a controlar el estrés, existen tácticas de meditación y relajación que pueden ser útiles en los momentos más decisivos. ¿Un consejo? Tomar un respiro y pensar siempre antes de actuar o hablar, para evitar el drama.
La imagen vale más que mil palabras: desde saber decir ‘buenos días’ o ‘gracias’, pasando por la manera en la que una persona saluda, o da un apretón de manos, hasta llegar al uso de minifaldas y transparencias, la imagen personal de cada uno
de los empleados es esencial a la hora de mantener en armonía el clima laboral. Las externalidades sí que pueden terminar afectando la percepción que tienen los jefes y demás colaboradores.

¿Una vez identificados, cómo minimizarlos?

Desde el mismo instante de la contratación, hay que dejar en claro los códigos de comportamiento y los valores de la organización, para que todas las partes estén alineadas: “Cuando cada quien sabe lo que tiene que hacer y existe un norte claro a nivel de empresa, el recurso humano cumple su rol, evitando que muchos de estos hábitos se presenten”, hay que cortarlos de raíz. “Son semillas que hacen mucho daño a la organización, entorpecen el crecimiento y cumplimiento de los objetivos. Lo que es peor es que se contagian y eso hay que evitarlo”. Como son resultado de un mal manejo en la cultura, el primer paso es trabajar por ella. “La cultura y los valores de las organizaciones son temas que no se negocian y el recurso humano debe adoptarlos; debe vivir con sentido de pertenencia y respetar todos los lineamientos de su empresa”, concluye.

PROBLEMAS DE LA ADICCIÓN AL TRABAJO

La adicción al trabajo, como cualquier otra, es una enfermedad que debe tener un acompañamiento. El exceso de tiempo dedicado a las actividades laborales puede llegar a ser bien visto, pero es a la vez un enemigo silencioso de la productividad, la salud física y la estabilidad emocional del talento humano.

La adicción al trabajo se genera por que una persona se ve incompleta y pierde el equilibrio en las diferentes facetas de su vida (trabajo, diversión, salud, etc).

¿Cómo evitar que se presente este problema?
El error que detona este tipo de comportamientos parte del paradigma con el que estamos programados: “tener, para hacer, para luego ser”. Es importante que la organización desarrolle en sus colaboradores una cultura de bienestar en la que cada trabajador piense a partir del ser y de lo que lo inspira, de esta forma el resultado será una persona que se proyecta como líder. La clave es “trabajar el paradigma al contrario; primero definir quién es cada individuo y buscar desde la gerencia la manera de desarrollar ese ser; que los trabajadores encuentren en la organización un camino de realización y hallen también un balance de vida donde quepan sus demás facetas”.

La forma para evitar que existan adictos al trabajo está desde el desarrollo integral de la persona, entendiendo que es una responsabilidad de aquel que está liderando el equipo.

Síntomas de un adicto al trabajo
Como cualquier enfermedad, la adicción al trabajo presenta una sintomatología fácil de identificar en un colaborador:

·         Se comienza a enfermar de manera frecuente
·         Presenta conductas irascibles
·         Solo habla de trabajo
·         Se lleva trabajo para la casa, trabaja los fines de semana y le parece inadmisible que otras personas no lo hagan
·         Encuentra constante frustración porque hace mucho, pero los resultados no son tan buenos
·         Acumula periodos de vacaciones

Al identificar una persona con tendencia a la adicción al trabajo, es importante hablar con ella, ya sea que lo haga el superior directo o el área de RRHH, para hacerle caer en cuenta de que tiene un problema y así poder comenzar un proceso de recuperación.

Un mal negocio por donde se mire
Las consecuencias de un adicto al trabajo se ven en diferentes aspectos que van más allá de los resultados de la organización, en donde claramente repercute su comportamiento de forma directa:

Efectos en la salud: cansancio extremo, poca energía y poca capacidad de concentración.
Efectos del entorno familiar: sufren las relaciones de pareja y las relaciones con los hijos.
Abandono del grupo de amigos inmediato.

Frustración, que puede desencadenar en depresión por una sensación de vacío constante.

QUE HACER PARA QUE LA INVERSIÓN EXTRANJERA NO SIGA A LA BAJA

La inversión extranjera directa (IED) podría perder voltaje en el 2017, y se señala que, en parte, se debería a una presunta incertidumbre jurídica y tributaria, así como a la ausencia de venta de grandes compañías.

Aunque las cifras de la Balanza Cambiaria no son definitivas, pues no incluyen aportes en activos y reinversión de utilidades, indican que a abril 16 sumó 2.025 millones de dólares, con un descenso del 18,7 por ciento, frente al acumulado de igual fecha del 2016, que fue de 2.491 millones de dólares.

Eso sumado, entre otros, al triunfo de la consulta popular en Cajamarca (Tolima) para que no se exploten recursos mineros energéticos en ese municipio, que llevó a la sudafricana AngloGold Ashanti a cancelar el proyecto de oro La Colosa, han acrecentado la incertidumbre entre algunas empresas foráneas.

Por ejemplo, la Asociación Colombiana de Minería (ACM) dijo que existe la preocupación de que se podrían realizar consultas populares que detengan la exploración o la producción, y piden la rápida reglamentación.

Igualmente, la intervención de Electricaribe por parte de la Superintendencia de Servicios Públicos generó que Gas Natural Fenosa demandara a Colombia ante un ente de la ONU, por un presunto perjuicio económico de 1.100 millones de dólares.

Al respecto, el bufete Cremades & Calvo Sotelo dijo que la intervención se produjo en un contexto preelectoral, politizado y con grave riesgo de expropiación, y que estaría generando una gran inquietud entre los inversionistas.

La ministra de Comercio, Industria y Turismo, María Claudia Lacouture, no está de acuerdo y ha respondido, en diversas instancias, que la continua llegada de empresas y capitales son una muestra de que Colombia sigue estando en la mira de las empresas extranjeras. De hecho, entre el 2010 y el primer trimestre aterrizaron 1.022.

Agregó que aunque las cifras de la Balanza Cambiaria muestren una disminución de la IED, en el largo plazo las perspectivas son positivas.

También sostuvo que el desmonte gradual del impuesto a la riqueza y la disminución de la tasa de renta favorecen las iniciativas empresariales. “Colombia cuenta además con 15 acuerdos de inversión, a través de los cuales se establecen reglas claras del juego, transparentes y estables”, afirmó.

Por su lado, firmas asentadas en el país reconocieron la estabilidad jurídica y ratificaron que seguirán con los planes de expansión. Por ejemplo, el presidente de Nestlé de Colombia, Javier Texido, señaló que por 74 años han tenido una visión optimista y de confianza en Colombia, mientras que un vocero de Pepsico destacó que desde 1947, año en el que llegaron, se muestra como un mercado seguro para realizar inversión.

Por su lado, el presidente de Cémex Colombia, Ricardo Naya, aseveró: “Confiamos en el país y por eso hemos invertido tanto. Hace 21 años, cuando llegamos a Colombia, vimos un potencial enorme para el desarrollo y crecimiento de nuestro negocio. A pesar de que a finales de los años 90 vivimos la crisis del sector de la construcción, el panorama en los últimos años ha sido distinto, gracias a los esfuerzos del Gobierno por disminuir las brechas en materia de vivienda e infraestructura”.

Algo similar considera el presidente de Fast Colombia, William Shaw, quien señala que “Irelandia Aviation compró el 100 por ciento de Viva Colombia porque confía en la economía, razón por la que hoy expande el modelo de la aerolínea en Latinoamérica”.

Sin embargo, el directivo aplaude cualquier acción, por parte de este Gobierno y los próximos, que consolide la estabilidad jurídica y tributaria.

Entre tanto, el presidente de la estadounidense Nerium International, Jeff Olson, dice que la legislación y el mercado local son muy receptivos y Colombia es un buen país para iniciar la expansión internacional de una compañía. La marca anunció una inversión adicional en el país de 4 millones de dólares para ampliar la distribución local de productos antienvejecimiento para el cuidado de la piel.

El vicepresidente de la Organización Mundial de Zonas Francas, Martín Gustavo Ibarra, dice, por su lado, que Colombia ha dado un tratamiento fiscal neutro a las materias e insumos que pasan a través de ese mecanismo, por lo que ha respetado la normatividad internacional.

Entre tanto, la Asociación Colombiana del Petróleo (ACP) confirmó que las empresas de crudo y gas duplicarán las inversiones respecto al 2016, debido a la recuperación de los precios internacionales, y pasarán de invertir 2.655 a 4.900 millones de dólares, en el 2017.

Se mantendría promedio
En consecuencia, por ahora, el motivo principal de la caída de la IED es técnico, pues a abril no hubo grandes operaciones como la venta de Isagén, que totalizó unos 3.600 millones de dólares en el 2016. Y aunque va a ser difícil que se supere el nivel de IED del año pasado, que sumó 13.593 millones de dólares, se mantendría el promedio de los últimos 10 años, que es de unos 12.000 millones de dólares. Algunos negocios como la venta de la ETB y Cafesalud también van a determinar la cifra.

¿CÓMO EVITAR EL MOBBING EN EL TRABAJO?

Compartir el mismo espacio todos los días con un grupo de personas que tienen diferentes personalidades, temperamentos y formas de trabajar, puede resultar, en ocasiones, caótico. Este -el ambiente laboral- puede desatar diferencias o aún peor, un fenómeno conocido como el Mobbing, que tiene signos muy claros.

El acoso laboral o Mobbing, que en muchas ocasiones no se reporta dentro de las empresas por miedo a tomar represalias, es una práctica que continúa en ascenso entre los equipos de trabajo. Pero, ¿a qué se debe, quiénes son las víctimas y los victimarios, y qué hacer para enfrentarlo de manera oportuna?

La inequidad en la distribución de funciones, la imposición de deberes inalcanzables, la sobrecarga de tareas, la violencia psicológica y la discriminación por raza o género son algunas de las razones que desatan un ambiente de trabajo desfavorable y, como resultado, desencadenan agresiones entre los trabajadores de empresas tanto públicas como privadas. Personas que se caracterizan por ser tímidas y que tienen baja autoestima se convierten en el blanco de colaboradores egocéntricos, quienes se encargan de intimidar y humillar en diferentes oportunidades y de diversas maneras.

De acuerdo con la investigación de la Universidad del Norte de Barranquilla, de 252 personas encuestadas, 60 afirmaron haber sido víctimas de acoso laboral en sus empresas.

Un poco más en profundidad, el estudio muestra que la mayoría son mujeres, quienes aseveraron que en un 68.3% ha sido por sus jefes, y en un 20.6% ha provenido de sus compañeros, cifras que además de evidenciar una clara conducta de acoso laboral, ha desencadenado un fenómeno llamado renuncia emocional, es decir, que los trabajadores empiezan a desvincularse psicológicamente de la empresa, ¿y qué conlleva esto?

Además de generar estrés, ansiedad y depresión, genera pérdida de motivación o interés y menores niveles de productividad, factores que bien podrían prevenirse.

“No se trata solamente de enfocar acciones en la resolución de conflictos, sino también en tomar medidas de prevención internamente en las empresas, en promover la comunicación asertiva, invitar a los colaboradores a aprender sobre riesgos psicosociales, fomentar políticas claras y transparentes, aumentar los niveles de autonomía, y por supuesto, brindar apoyo profesional”.

¿Qué hacer en caso de ser víctima de Mobbing?
Comentarle la situación al Comité de Convivencia Laboral, encargado de actuar como intermediario para corregir esta conducta y proteger a los empleados de los riesgos psicosociales que afectan la salud en los lugares de trabajo.
Los miembros de este comité deberán llamar a las partes implicadas, generar compromisos de cambio y transformación de parte y parte, y realizarle seguimiento al caso.

En caso de que no se evidencie una mejoría, presentar una demanda formal ante la Fiscalía General de la Nación o la Defensoría del Pueblo, dependiendo de la gravedad del caso.


Aunque una intervención del líder del equipo es valiosa y en muchos casos necesaria antes de escalar el tema, también es importante que la persona tome medidas eficaces a nivel individual, por ejemplo: que tenga una buena alimentación, descanse, haga ejercicio físico para que enfrente de mejor manera un ambiente hostil y aumente su confianza en sí mismo. Ayuda tener una red de apoyo conformada por su pareja, familiares y amigos.

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