¿CUÁNDO DESPEDIR A UN EMPLEADO?

Dar por terminado un contrato laboral por justa causa es una de las situaciones que debe atender un gerente de Recursos Humanos. ¿Cuáles son los motivos más frecuentes y cómo proceder?

La legislación es clara en este aspecto y es la principal herramienta con la que cuentan los profesionales del área.

Quizás, uno de los temas más delicados de abordar en términos laborales es clausurar un contrato de trabajo por razones justificadas. El artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo –documento que respalda tanto a las empresas como a los colaboradores en temas laborales–, contempla 15 situaciones que se consideran como justas causas para que un empleador dé por terminada la relación laboral con un trabajador.

Por ejemplo, si la persona contratada incumple las instrucciones recibidas para el desempeño de sus funciones, o incurre en comportamientos que afecten al empleador, a sus compañeros o a los clientes de la compañía, son causales para la finalización del contrato. De igual manera sucede cuando ocurre un engaño por parte del colaborador mediante la presentación de certificados falsos para su admisión.

Cuando en una compañía se presentan estas o las demás causas estipuladas en la legislación laboral, el trabajador tiene derecho a la defensa y para garantizarlo se debe seguir un protocolo. “Una vez que el empleador identifica que el colaborador ha incurrido en una conducta que configura una justa causa de terminación del contrato, debe citarlo a una diligencia de descargos en la cual se le cuestione acerca de los hechos sucedidos, dándole la oportunidad de dar las explicaciones correspondientes las cuales, en algunas ocasiones, podrán justificar la conducta y en otras no”.

Si luego de este proceso, el empleador determina que la conducta del trabajador no se encuentra justificada y que realmente se enmarca dentro de una justa causa de terminación del contrato de trabajo podrá proceder a entregar la carta de despido correspondiente, con el preaviso de 15 días, si aplica.

El colaborador del equipo de Recursos Humanos que sea responsable de la diligencia de descargos, debe tener presente que durante este procedimiento no hay lugar a juicios de valor sobre la conducta del empleado, pues es un espacio para escucharlo y esclarecer los hechos. Para estos casos, se recomienda preparar con anticipación un cuestionario que permita conocer a fondo los hechos y contar con el acompañamiento del asesor laboral de la empresa para garantizar la legalidad, la justicia y la eficacia de la decisión tomada.

En este sentido se sugiere contar con la máxima asesoría legal posible, pues una equivocación en un despido que no se ajuste a la ley puede acarrear para la compañía demandas laborales y, en consecuencia, el pago de altas indemnizaciones al trabajador.

La carta de terminación del contrato

El documento debe señalar con detalle los hechos ocurridos, las normas legales, convencionales o reglamentarias incumplidas y, finalmente, el análisis del caso, concluyendo la existencia de justa causa de terminación de contrato de trabajo.

Cabe resaltar que la descripción de los hechos es el elemento más importante del texto, ya que ante una eventual reclamación judicial, el empleador no podrá argumentar nuevos o diferentes hechos a los señalados en este.

REFLEXIONES DE UN SACERDOTE CATOLICO

Despedir a un empleado es una de las decisiones más difíciles que un líder puede enfrentar. Desde una perspectiva cristiana, este acto debe estar guiado por la justicia, la misericordia y el respeto a la dignidad humana. Jesús nos enseña a actuar con compasión, pero también con responsabilidad, recordándonos que nuestras decisiones deben buscar el bien común.

Antes de llegar a esta decisión, es esencial agotar todas las posibilidades de corrección y reconciliación. Como dice el Evangelio: “Si tu hermano peca contra ti, ve y repréndelo a solas; si te escucha, habrás ganado a tu hermano” (Mateo 18:15). Esto implica dialogar abierta y sinceramente con el empleado, ofrecerle formación y apoyo para superar sus dificultades, y brindarle oportunidades para enmendar sus errores.

Sin embargo, hay situaciones en las que, pese a los esfuerzos, el desempeño del empleado o su actitud puede estar afectando negativamente al equipo, la misión de la empresa o el bienestar general. En estos casos, despedir puede ser un acto necesario para proteger el equilibrio y la justicia dentro de la organización.

Es fundamental que este proceso se lleve a cabo con respeto y sensibilidad. Comunicar la decisión de manera clara, sin culpar ni humillar, y ofrecer apoyo para que la persona pueda encontrar nuevas oportunidades es un acto de caridad cristiana.

Recordemos que cada persona es amada por Dios, y nuestra responsabilidad como líderes es actuar con rectitud y amor. Que nuestras decisiones, incluso las más difíciles, reflejen siempre los valores del Evangelio, buscando no solo el éxito profesional, sino también el bien espiritual y humano de todos los involucrados.

Oración:

Señor, fuente de toda sabiduría y bondad, te pedimos que ilumines nuestros corazones y nos guíes en las decisiones que debemos tomar en nuestro ámbito laboral. Ayúdanos a construir relaciones basadas en la confianza y a tratar a nuestros semejantes con justicia y compasión. Amén.

PODCASTS

P415  ¿CUÁNDO DESPEDIR A UN EMPLEADO?

https://creators.spotify.com/pod/show/carlos85361/episodes/CUNDO-DESPEDIR-A-UN-EMPLEADO-e2t5ka9

Despedir a un empleado es una decisión difícil pero necesaria cuando su desempeño afecta negativamente al equipo o la empresa. Debe considerarse después de agotar opciones como capacitación y feedback. Un proceso justo y transparente protege la moral del equipo y mantiene la integridad organizacional.

 

P415 WHEN TO FIRE AN EMPLOYEE?

https://creators.spotify.com/pod/show/carlos85361/episodes/WHEN-TO-FIRE-AN-EMPLOYEE-e2t6jpm

Firing an employee is a tough but necessary decision when their performance negatively impacts the team or company. It should be considered after exhausting options like training and feedback. A fair and transparent process protects team morale and maintains organizational integrity.