Las
entrevistas de trabajo se desarrollan de acuerdo a quien las esté realizando y
dependen del modelo que se esté aplicando. Esto quiere decir que si estás
haciendo una selección por procesos, lo que más te debe interesar es indagar
cómo tu candidato desarrolla los mismos. Pero si el enfoque es por
competencias, hay que centrar los esfuerzos en evaluar precisamente eso,
competencias.
Preguntas:
¿Cómo
se definiría? Con la respuesta podrás notar si tu candidato está
improvisando. Esta es una de las preguntas más frecuentes en las entrevistas y
se supone que se debe llegar con una réplica preparada, una reflexión de
aspectos como valores y sobre cómo se desempeña el trabajo. Se busca una
oración corta, relacionada con el con el puesto por el que se está
entrevistando.
¿Por
qué dejo su último trabajo? ¿Por qué salió de su anterior empleo? O si
se sabe que fue despedido ¿Por
qué lo despidieron? También se puede presentar que el candidato esté
trabajando actualmente y la pregunta será ¿por qué quiere abandonar tu trabajo actual?
Las alarmas acá se encienden cuando la respuesta
involucra un problema importante de administración y/o habla mal de los jefes,
compañeros de trabajo o la empresa. Lo ideal es encontrar que el cambio se
quiere ya sea por una oportunidad para hacer algo especial o avanzar en su
camino laboral. Ahora, que si fue despedido, por estos días es muy común
encontrarse con recortes de personal, donde muchos empleados hacen parte de una
cifra que la empresa no puede mantener; entonces tómate tu tiempo y escucha con
atención qué es lo que el aspirante tiene para decir.
¿Qué
conoce de la empresa? ¿Por qué la ha elegido? ¿Qué es lo que le atrae de este
puesto?
Acá podrás descubrir que tanto indagó el candidato sobre
el puesto y la empresa. Es una manera de descubrir si las dos partes tienen los
mismos intereses. La idea es tener a alguien con una clara idea del trabajo y
de porqué sería bueno para él.
¿Qué
nos aportaría si le contratásemos? ¿por qué lo debemos contratar?
Es un chance único para que el candidato resalte sus
mejores puntos en relación con el puesto para el que aplica. La idea debe ser
que se ‘venda’ sin hacer ningún tipo de comparación con otros candidatos.
¿Cómo
se desempeña trabajando bajo presión?
Acá se espera que el candidato esté en la posibilidad de
dar ejemplos reales que atestigüen cómo ha logrado sacar un buen trabajo en
condiciones complejas y de acuerdo con esto podría confirmase si se ajusta al
tipo de gestión para la que se está postulando.
¿Qué
opina de su anterior jefe?
Esta pregunta es clave, porque una persona negativa y que
habla mal de los demás es un generador de desconfianza.
¿Cuáles
son sus fortalezas y debilidades?
Este es un ejercicio de autoconocimiento personal. Es muy
importante saber cuál es el esquema mental de sus puntos fuertes, virtudes y
defectos, tanto profesionales como personales. En el momento de hablar de los
puntos débiles, asegúrate de preguntarle qué medidas ha tomado para intentar
sobresalir.
¿Con
que tipo de personas trabaja mejor? ¿Prefiere trabajar solo o en equipo?
La idea es que señale que es una persona de equipo y dé
ejemplos de situaciones reales que lo demuestren. Esta es una nueva oportunidad
para descubrir si se podría ajustar a la estructura de tu equipo. Claro está
que también es importante que resalte que en el caso de que sea necesario
realizar un trabajo solo, tiene la disponibilidad total.
¿Cuál
ha sido el mayor éxito de su carrera?
Es bueno encontrarse con candidatos orgullosos de sus
esfuerzos y que muestren cómo de aquello que vivió puede verse beneficiada la
compañía.
¿Tiene
alguna pregunta?
Este último argumento reflejará el interés por la oferta
y por la organización, se pueden esperar preguntas sobre el departamento en el
que se trabajará, si existe formación interna, qué proyectos hay, preguntas
genéricas sobre la compañía.
Este mapa de ruta varía según las especificaciones
propias de cada cargo, pero dan una guía de lo que nunca debería quedarse por
fuera.
REFLEXIONES DESDE EL PUNTO DE VISTA DE LA INTELIGENCIA ARTIFICIAL
La contratación de un nuevo empleado es una decisión estratégica que puede impactar significativamente el desempeño y la cultura de una organización. Hacer las preguntas adecuadas durante el proceso de selección es crucial para identificar al candidato ideal. A continuación, se analiza este tema desde varios puntos de vista:
1. Perspectiva técnica y profesional
Evaluación de competencias: Preguntas como "¿Puede describir un proyecto en el que haya aplicado sus habilidades técnicas?" ayudan a verificar la experiencia y competencias del candidato.
Resolución de problemas: "¿Cómo abordaría un problema complejo en este puesto?" permite evaluar su capacidad analítica y de pensamiento crítico.
Conocimiento específico: "¿Qué herramientas o metodologías ha utilizado en su trabajo anterior?" revela su dominio de herramientas relevantes para el puesto.
2. Perspectiva cultural y de valores
Alineación con la cultura: Preguntas como "¿Qué tipo de entorno laboral prefiere?" o "¿Cómo describiría su estilo de trabajo en equipo?" ayudan a determinar si el candidato encajará en la cultura organizacional.
Valores y ética: "¿Cómo manejaría una situación en la que se le pide hacer algo contrario a sus principios?" evalúa su integridad y alineación con los valores de la empresa.
Diversidad e inclusión: "¿Cómo ha contribuido a fomentar un entorno inclusivo en su trabajo anterior?" muestra su sensibilidad hacia la diversidad.
3. Perspectiva de adaptabilidad y crecimiento
Flexibilidad: Preguntas como "¿Cómo se adapta a los cambios inesperados?" revelan su capacidad para enfrentar la incertidumbre y los desafíos.
Aprendizaje continuo: "¿Qué ha hecho para desarrollarse profesionalmente en los últimos años?" evalúa su compromiso con el crecimiento personal y profesional.
Resiliencia: "¿Puede compartir una experiencia en la que superó un fracaso?" muestra su capacidad para recuperarse y aprender de las adversidades.
4. Perspectiva de motivación y compromiso
Interés en el puesto: "¿Qué le atrajo de esta posición?" o "¿Qué sabe sobre nuestra empresa?" revela su nivel de interés y preparación.
Pasión y motivación: "¿Qué le apasiona de su trabajo?" permite conocer qué lo impulsa a desempeñarse bien.
Compromiso a largo plazo: "¿Dónde se ve en cinco años?" ayuda a entender sus aspiraciones y si la empresa puede ofrecerle oportunidades de crecimiento.
5. Perspectiva de comunicación y habilidades interpersonales
Comunicación efectiva: Preguntas como "¿Cómo explicaría un concepto técnico a alguien sin experiencia?" evalúan su capacidad para comunicarse claramente.
Manejo de relaciones: "¿Cómo construye relaciones con colegas y clientes?" muestra su habilidad para interactuar con otros.
Feedback y crítica: "¿Cómo recibe y aplica el feedback?" revela su disposición a aprender y mejorar.
6. Perspectiva de innovación y creatividad
Pensamiento creativo: Preguntas como "¿Ha implementado alguna idea innovadora en su trabajo anterior?" evalúan su capacidad para pensar fuera de lo convencional.
Enfoque proactivo: "¿Cómo identifica oportunidades de mejora en su área?" muestra su iniciativa y proactividad.
Adaptación a nuevas tecnologías: "¿Cómo se ha adaptado a nuevas herramientas o tecnologías en su carrera?" revela su capacidad para innovar.
Conclusión
Hacer las preguntas adecuadas durante una entrevista es esencial para identificar al candidato ideal. No solo se trata de evaluar habilidades técnicas, sino también de entender su adaptabilidad, valores, motivación y potencial de crecimiento. Una selección bien realizada contribuye a construir equipos sólidos, alineados con los objetivos y la cultura de la organización, lo que a su vez impulsa el éxito a largo plazo. La clave está en diseñar preguntas que revelen tanto las competencias como el carácter del candidato, asegurando una decisión informada y acertada.
REFLEXIONES DE UN SACERDOTE CATOLICO
Al contratar a un nuevo empleado, no solo buscamos habilidades, sino también un corazón alineado con los valores de la verdad, la justicia y el amor al prójimo. Preguntas como "¿Cómo vive su fe en el trabajo?" o "¿Qué valores guían sus decisiones?" nos ayudan a discernir su integridad. Recordemos que cada persona es un don de Dios, y nuestro deber es acogerla con respeto y discernimiento. Que el Espíritu Santo nos guíe para elegir a quien contribuya al bien común, reflejando la caridad y la justicia que Cristo nos enseñó. Amén.
PODCASTS
QUE PREGUNTAS HACER A LOS CANDIDATOS CUANDO VAS A CONTRATAR UN NUEVO EMPLEADO
Este tema detalla las preguntas clave que deben hacerse al entrevistar candidatos para un puesto. Desde habilidades técnicas hasta valores personales, estas preguntas ayudan a evaluar la idoneidad del candidato, asegurando que cumpla con los requisitos del rol y encaje en la cultura organizacional, optimizando el proceso de selección.
WHAT QUESTIONS TO ASK CANDIDATES WHEN HIRING A NEW EMPLOYEE
This topic outlines key questions to ask when interviewing candidates for a position. From technical skills to personal values, these questions help assess the candidate's suitability, ensuring they meet the role's requirements and fit the organizational culture, streamlining the hiring process.
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