22 de julio de 2017

POR QUE ES IMPORTANTE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LA ORGANIZACIÓN

Vincularse con una organización es entrar a tener contacto interpersonal y eso requiere competencias emocionales, por esta razón, cada vez es más importante que desde gestión humana se comience a evaluar la inteligencia emocional de los colaboradores.

Este concepto, que aún es nuevo, se define como la capacidad de gestionar las emociones para adaptarse a una situación o estímulo externo o simplemente a un contexto específico.

Autores como Salovey y Mayer proponen categorías dentro de la inteligencia para estudiar qué tan consciente es una persona de sus emociones y cuánta es la capacidad de reparar emociones disruptivas, aquellas que surgen cuando la persona se enfrenta a una crisis, conflicto o problema. Se trata de ver cómo regula la ansiedad, la ira, la furia…

Para actuar de manera inteligente con las emociones primero debe haber un proceso de autorreflexión, donde la persona es capaz de saber cómo siente en su cuerpo las emociones.

Seis segundos antes de perder el control
El método six seconds, que genera una certificación, ayuda a que las personas empiecen a tener momentos de reflexión frente a cómo sienten las emociones. Este método dice que la persona tiene seis segundos desde que el cerebro dispara el neurotransmisor que genera la emoción, para poder tomar control.

Si la persona logra saber dónde está la alegría, por ejemplo, el cerebro alcanza a disparar parte del neurotransmisor y en esos seis segundos el individuo puede tomar la decisión de abandonarse y entregarse o tener un control, bloquearla y hacer un cambio de emoción frente a la adaptación.

El trabajo en la organización
Desde mejorar el clima hasta personas más enfocadas, las razones para que una empresa se incline a explorar la inteligencia emocional son muchas. Se dice que quienes trabajan la inteligencia emocional de sus colaboradores tienen mejor clima, pues esto repercute directamente en las relaciones.

Además, esta característica está correlacionada con el autoconocimiento y con la autoestima alta. A mayor nivel de autoestima, mayor nivel de inteligencia emocional. Pero también hay una capacidad más alta de aprendizaje y actitud para memorizar y desempeñarse.

Identificarla y evaluarla
El trabajo de la organización para potenciar la inteligencia emocional de sus colaboradores se puede resumir en tres puntos:
·         Definir claramente qué tipo de características de inteligencia emocional deben tener los colaboradores, o los cargos específicos qué tipo de competencias de inteligencia emocional deben tener.
·         Formación y capacitación. Todo se aprende de esta forma. La mejor manera de interiorizar los conceptos y ponerlos en práctica es a través de los procesos de aprendizaje.
·         Prácticas desde el liderazgo que promuevan una cultura en función de la inteligencia emocional.
·         Lo que deben buscar las organizaciones es entender que la inteligencia emocional es una ventaja que permite adaptarse a los cambios bruscos que está generando el entorno.


Las emociones no son ni buenas ni malas, pero sí se deben usar en el momento adecuado, con las personas indicadas y para las situaciones correctas. La inteligencia emocional lleva a la asertividad.

21 de julio de 2017

BANCO MUNDIAL REDUJO LA PERSPECTIVA ECONÓMICA DE COLOMBIA

El Banco Mundial dio a conocer sus nuevas perspectivas de crecimiento de la economía mundial en un informe en el cual reduce la que tenía para Colombia a comienzos de año, de 2,5 a 2,0 por ciento.

Para el organismo de la banca multilateral está latente la incertidumbre que rodea a las políticas que se adopten, en concreto en el ámbito monetario, sin contar con que las nuevas restricciones al comercio pueden descarrilar la recuperación prevista.

Así, el producto interior bruto (PIB)  mundial se expandirá en 2,7 por ciento en el 2017 y en 2,9 por ciento en el 2018, es decir, a un ritmo más acelerado que en el 2016 (2,4 %), según pronosticó el Banco Mundial.

Para la región de América Latina, que viene de una contracción del 1,4 en el 2016, la perspectiva es de recuperación: 0,8 por ciento. Esto, debido al aporte que hará la producción de Brasil y Argentina, que emergen de la recesión, porque en el caso de Colombia, la revisión es a la baja y tiene que ver con el efecto del IVA; la recuperación de las reservas mundiales de petróleo y los precios del gas natural en 2017. Esto último "socavaría el ritmo esperado de crecimiento en Bolivia, Colombia, Ecuador y Trinidad y Tabago, todos ellos dependen en gran medida de las exportaciones de energía".

Según el presidente del Banco Mundial, Jim Yong Kim, "la tasa actual de crecimiento de América Latina no alcanzará para combatir la pobreza". Más aún si la recuperación es menor de la que se anticipó en enero. "La proyección para este año se recorta cuatro décimas y en dos la del que viene", señala el organismo.

Por países, la economía brasileña crecerá un 0,3 por ciento, luego de venir de una tasa negativa del 3,6 por ciento en el 2016. Esto implica que se recorta en dos décimas frente a lo esperado en la anterior medición.

En Argentina, la expansión será del 2,7 por ciento este año y del 3,2 por ciento en el que viene, igual a lo que se dijo en enero.

En el caso de Chile, destacada también como una de las naciones que tendrá mejores vientos en la región, crecerá a un ritmo del 1,8 por ciento en este año y de 2 por ciento el año que vine.

Entre tanto, México experimentará un crecimiento que se moderará, del 2,3 por ciento el año pasado, al 1,8 por ciento en el 2017. Para el país azteca, el Banco Mundial espera un repunte hacia el 2,2 por ciento en el 2018 y del 2,5 por ciento en el 2019.

Esto implica que la proyección para este año se mantiene, pero se recorta en los años venideros, debido a la contracción de la inversión por la incertidumbre sobre la política comercial y de inmigración de Estados Unidos.

De acuerdo con el informe del Banco Mundial, el año pasado había cuatro países de la región en recesión. Este año habrá dos: Ecuador, con una contracción del 1,3 por ciento, y Venezuela, del 7,7 por ciento.

Durante el 2018, el vecino país será el único en terreno negativo (- 1,2 %), mientras que en el 2019, por fin, la economía tendrá una leve recuperación: 0,7 por ciento.

20 de julio de 2017

PRERROGATIVAS QUE SATISFACEN EL BIENESTAR ECONÓMICO, PROFESIONAL Y PERSONAL DE LOS EMPLEADOS

Luego de vivir en la calle, el estadounidense Christopher Paul Gardner, conocido como Chris Gardner, construyó un emporio bursátil. La representación de su vida, interpretada en el cine por Will Smith, generó 307 millones de dólares de taquilla y convocó a miles de personas en el mundo que se conmovieron con su historia de superación.

En la obra autobiográfica The Pursuit of Happyness (En busca de la felicidad), Gardner, un hombre que proyecta alegría, le deja el mensaje a los lectores de que la consecución de una meta es posible si se tiene deseo de aprendizaje, si se trabaja duro, si nunca se renuncia a las personas que ‘te hacen verdaderamente rico’ y si se rompen los ciclos destructivos.

En una entrevista con USA Today del 19 de mayo de 2013, ante la pregunta ¿Cuál dirías que fue el punto de inflexión de tu éxito?, Gardner contestó: “No importa lo que logras cuando haces algo que te apasiona verdaderamente. Así, las oportunidades siempre van a ser más grandes”. Alcanzar la felicidad como el futuro financiero, lo señala el filántropo nacido en Milwaukee, “es tu responsabilidad”.

Este planteamiento de Gardner pone a la persona con sus sueños como protagonista en la búsqueda del estado de  bienestar. En la vida laboral la Gerencia de la Felicidad también le apunta al ser humano como su objetivo.

En términos prácticos, los empleados encuentran la plenitud de su gozo si cuentan en su espacio laboral con prerrogativas que satisfagan su bienestar económico, profesional y personal.

“Un salario justo (con equidad interna y externa), un reconocimiento genuino por parte del jefe (y de la compañía, en general), un sentido de propósito al hacer las cosas, sinergia entre la visión empresarial y un proyecto de vida, autonomía real, logros concretos (que implica que el jefe asigne retos), poder aprender del error (que no se castigue) y crecimiento personal a través del aprendizaje organizacional”, enumera la académica los que denomina ‘disparadores de la felicidad’.

Sin embargo, en medio de las restricciones financieras, suplir esas necesidades puede significar un reto infranqueable para las empresas. Entonces, surge un interrogante para la administración: ¿qué es lo real y lo posible? Según Cleves, algunos cambios en la postura de la empresa pueden ser suficientes para empezar a generar empatías.

“Es claro que no todos tenemos los mismos disparadores, pero lo que han mostrado las empresas que trabajan por la Gerencia de la Felicidad es que una vez que los empleados saben que es cierto lo que la Alta Gerencia está buscando, la mayoría de los colaboradores cambian su actitud hacia estos procesos, encontrando felicidad en muchas cosas que antes no lo hacían. Comenzando porque el proceso sea serio”, explica la académica.

En Ennovva, empresa dedicada a los desarrollos digitales y publicidad, y que desde 2008 se desenvuelve bajo el influjo de la felicidad, se han enfocado en garantizar la motivación, el compromiso y el bienestar de su gente.

Juan Andrés Aya, el presidente, reconoce que a sus empleados les fascina “tener la posibilidad de plantear sus necesidades para no solo ser escuchados sino ofrecer soluciones a sus inquietudes. Que sepan que se encuentran en un lugar de innovación, donde ellos son parte de la reinvención diaria del negocio. En poder participar como equipo en los proyectos y recibir reconocimiento individual a sus aportes y logros”.

Entre otros cambios, la empresa introdujo la flexibilidad en los horarios, espacios para prácticas lúdicas y un día de descanso por cumplir años.

En un entorno como el colombiano con 2,8 millones de empresas, la persona, estando cómoda y rindiendo al máximo, es protagonista en la tarea corporativa de ser competitiva en el sector productivo.

La felicidad laboral en el mundo
79,2% de los trabajadores en España se declararon felices en su entorno laboral, así lo reveló la IV Encuesta Adecco Felicidad en el Trabajo, publicada en marzo de este año. Más allá de la remuneración, los dos aspectos que más valoran los empleados son el disfrute por su actividad con 38,8% y que haya un buen ambiente laboral con 17,5%. 

19 de julio de 2017

LAS 3 GRANDES OPORTUNIDADES DEL SIGLO XXI

Construir nuestro futuro entendiendo las reglas de la nueva configuración mundial es una oportunidad sin precedentes para la creación de riqueza y generación de bienestar social.

Las diferentes cadenas de información a la cual accedemos vía medios de comunicación masivos o alternativos en sus distintos dispositivos nos hacen sentir a veces como si viviéramos dentro del libreto de una serie de Netflix. Y no es para menos, el mundo está en el zenit de la creación destructiva.  ¡La globalización se está reconfigurando!

“Hay algo que ha de ser aprendido de una lluvia de tormenta. Cuando uno queda bajo una lluvia súbita, se intenta no mojar y corre rápidamente al lado del sendero. Pero aún cuando uno hace esto y pasa bajo las cornisas de las casas, uno se sigue mojando.

Cuando uno está centrado y decidido desde el inicio, no quedará perplejo, aún cuando igual se siga mojando.

Comprender esto aplica a todas las cosas y eventos”.

Nuestra intención en este artículo es empoderar a nuestros lectores con una brújula que les permita entender los nuevos polos magnéticos que se despliegan hoy. Lo que puede, en cortas, afectar su trayectoria de viaje hacia un futuro revolucionando y vibrante.

De esa manera esto va dirigido a tomadores de riesgo, emprendedores, empresarios, educadores, creadores de políticas y artistas.

Y hacemos esto porque confiamos en el talento humano que ha perfeccionado su poder de ejecución después de 20 años de tendencia a capacitarse fuera de sus países de origen (en un volumen sin precedentes). Esos latinos del siglo XXI que tienen relaciones profesionales y personales combinando la cultura de más de 20 países diferentes. Estos latinos del siglo XXI que entienden la importancia de la tecnología y su poder catalizador del desarrollo humano.

Vemos el clima propicio para que se pueda exigir que se cristalice adecuadamente tanto legislación como implementación de dinámicas económicas que nos permitan recuperar en tiempo corto lo que se ha desperdiciado por polarización política de una era pre-internet. Para generar un cambio estructural que corte con la historia pasada de atraso productivo y tensión social. Uno en el que hablar de un conjunto de países no implique una afiliación política solo disruptiva o de maquillaje, sino interdependiente.

A Latinoamérica no la cambian ni sincronizan solo los políticos: la cambiamos las distintas clases sociales creando vasos comunicantes que permitan igualar los privilegios a los que tengamos acceso, y con ello disminuir el esfuerzo necesario para ser prósperos.

Así, si queremos ser protagonistas del siglo XXI debemos cambiar nuestra interacción tímida y periférica con el capitalismo.

Latinoamérica solo ha interactuado con el capitalismo por medio de exportación de materias primas y el consumo de bienes con valor agregado, y así está siendo vista por parte gruesa de la dirigencia actual como el único presente y futuro posibles. Por más de un siglo hemos desaprovechado la mayor virtud del capitalismo que es la creación de valor, la libertad para crear un nuevo juego en distintas áreas interrelacionadas de la productividad.

Con esto ya delineado, pasamos a indicarle a nuestros lectores los 3 conflictos que pueden magnetizar las mayores oportunidades del siglo XXI.

El conflicto cultural empieza en una pequeña isla donde el ciclo de reproducción ha sido mermado por numerosas dinámicas. Sí, el “Milagro del Pacífico” ha envejecido y este fenómeno no pertenece solo a Japón, ya que las pirámides demográficas de China, Surcorea y otros tigres asiáticos muestran una alta concentración de la población entre los 60 a 80 años.

El contraste está en India, el mundo Islámico (que incluye algunos países asiáticos a tomar en cuenta) y Latinoamérica entera, donde la mayoría de la población está entre los 15-38 años y como tal consume y propone.

Esto tiene implicaciones enormes porque indica que demográficamente en el siglo XXI los efectos mercantiles de la globalización se van a trasladar del Océano Pacífico al Índico.

Lo nuevo y lo viejo se están enfrentando y pueden crear una gran tensión geopolítica en el Pacífico entre China y Japón. China ya no va a ser la fábrica del mundo, su modelo basado en la exportaciones, se va a transformar en un modelo de crecimiento económico basado en el consumo interno.

La automatización y su efecto en tiempo real: máquina versus empleo humano

Este problema demográfico nos lleva a un segundo tema: la población vieja concibe válida la intervención cada vez mayor de los robots. ¿Cuál es la tendencia?
-Japón:                                              300 Robots/10.000 trabajadores
-Corea del Sur:                                  350 Robots/10.000 trabajadores
-Alemania:                                         270 Robots/10.000 trabajadores
-Estados Unidos de Norteamérica:   150 Robots/10.000 trabajadores
-China:                                                30 Robots/10.000 trabajadores
Son datos de máquinas existentes ya al 2017 y activas.

Dichos robots van a competir con la mano de obra no calificada en la generación de valor agregado. Se desee o no.

El hecho de que el costo de un bien manufacturado en China tenga el mismo precio de un bien manufacturado por mano de obra automatizada implica un cambio estructural en todo el sistema de producción global.

Así, la dinámica donde la producción mundial se realizaba en Asia, México y demás países con mano de obra barata pierde sentido e insistir en ello pasará una factura además ecológica que retrasará el flujo de capital en distintos países.

Los centros de producción se van a concentrar en los lugares con mayor capacidad instalada de mano de obra automatizada, que esté alfabetizada en el lenguaje cibernético y sea capaz de proponer aparte de consumir.

¿Son nuestros gobernantes conscientes de que estamos ad portas de una cuarta revolución industrial?
¿Estámos listos para entender a la máquina como el complemento del desarrollo humano y para ofrecer productos y servicios donde la interacción hombre máquina está en el centro?

Globalistas Vs Proteccionistas y Globalistas del siglo XX
La hegemonía de EUA después de la Guerra Fría creó una etapa de progreso y cambio demográfico pero al mismo tiempo una hiperconcentración de riqueza en Wall Street y Silicon Valley. Al mismo tiempo también creó una gran divergencia económica entre los países de la Unión Europea y Alemania.

Esta divergencia al no ser tomada en cuenta creó fenómenos populistas de proteccionismo como el Brexit en UK y Donald Trump en EUA. Desde nuestra óptica el país más vulnerable a una nueva escala populista en Europa es Italia.

Los populistas toman ventaja del miedo al Islam, la necesidad de evadir control fiscal de parte de alianzas entre algunos empresarios y políticos, junto con la inequidad que ha generado la globalización.

Mas no son las únicas influencias de poder.
Con un acercamiento más horizontal -y tomando en cuenta la apuesta de Macron de ser el receptor mundial de la nueva ola de científicos interesados en solucionar en sus propios países los desafíos medioambientales de producción energética y de contaminación-, los valores más benéficos de la globalización y la coordinación aún viven tanto en Francia, Alemania, así como se desarrollan en China.

Visualizamos entonces que una segunda fase de la globalización, la de la alternatividad de poder, va a desplegarse. Dejando ya la fase de experimentación pura para pasar a la implementación.

Desde Macrowise sugerimos estudiar el rápido proceso de transformación de infraestructura tanto en transporte como en salud en la península Índica. La nueva ruta de la seda y el gran gasto fiscal del reino Saudí alrededor del Índico, junto con su demografía vibrante, van a crear las mejores oportunidades de inversión y desarrollo en el universo de los países emergentes.

Es imperativo revisar las actuales relaciones con el Índico, para mirar qué tipo de respuestas podemos sincronizar en nuestros desafíos locales y evitar desperdiciar tanto tiempo como recursos en transformaciones sin contexto global.

Construir nuestro futuro entendiendo las reglas de la nueva configuración mundial es una oportunidad sin precedentes para la creación de riqueza y generación de bienestar social.

18 de julio de 2017

COMO GESTIONAR EL TALENTO

Para la mayoría de las empresas colombianas, administrar el talento es todo un desafío y desconocen que hacerlo exitosamente representa una oportunidad para el fortalecimiento del negocio y para el crecimiento en conjunto de los colaboradores.

En el mundo, y en Colombia, por moda o búsquedas casi siempre fallidas, proliferan las teorías y modelos para gestionar el talento humano. Eso es un hecho. Pero, ¿cómo saber cuál es el mejor y el más adecuado para aplicar en mi empresa? Es la pregunta que se formulan gerentes y responsables de las áreas de Recursos Humanos.

El mejor modelo es aquel en el que el líder empresarial construye con las personas que laboran en la organización.

“Muchas empresas están a la vanguardia en aplicación de elementos teóricos. Sin embargo, lo importante no es acoger teorías sino que las compañías sean capaces de hacer sus propios desarrollos conceptuales”.

LABOR ESTRATÉGICA
Para comenzar a hacer una labor ‘a la medida’, lo primero que se debe tener en cuenta es identificar la importancia del área de gestión del talento humano en la empresa.

Pagar la nómina, tramitar permisos u organizar turnos son actividades operativas necesarias y obligatorias, pero no suficientes a la hora de asumir el reto de tener ventajas competitivas.

En Colombia solo entre 80 y 100 compañías aproximadamente consideran que la gestión del talento humano es estratégica, sus ejecutivos forman parte del grupo directivo y no están perdidos dentro del organigrama.

En un segundo grupo, están las empresas que tienen una mezcla de actividades operativas y están empezando a tener una visión más amplia. Finalmente, hay un tercer grupo -la mayoría-, que se encuentran en una fase básica de lo operativo, es decir, se limitan a cumplir las mínimas exigencias de ley en materia laboral.

HUMANO ANTE TODO
Operativa o estratégica, la clave es que la gestión del talento humano para una compañía que quiere ser competitiva, debe ser sobre todo, humana. El país “ha avanzado con respecto a lo que sucedía hace unas dos décadas pero todavía falta un largo camino por recorrer”.

Una gestión del talento que sea ‘humana’, implica la construcción de un tejido social, de una cultura organizacional que no se limite a establecer competencias y a definir estrategias que corren el riesgo de quedar archivadas cuando los líderes no las aplican.

EL ‘MODELO’
En un país con una tasa alta de informalidad laboral, problemas de movilidad y violencia intrafamiliar, entre otros, empleados y empleadores buscan y aplican fórmulas que den solución al problema, no siempre con éxito, porque según el Gobierno, son bajos los niveles de productividad.

Hay tres componentes fundamentales: buenas prácticas, tejido social muy consolidado y medición adecuada.

Entender el negocio tiene repercusiones para poder desarrollar una cultura organizacional que comprenda la estrategia de la compañía.

El área de recursos humanos es la que logra desarrollar la cultura, los talentos y la organización correcta que la compañía necesita. Cuando dichas áreas llegan a eso, realmente se están volviendo ‘socias’ del negocio.

Prioridades en recursos humanos
·         Definir en qué tipo de negocio se ubica la empresa y qué tipo de talentos requiere, con cuáles características y cualidades.
·         Establecer competencias propias requeridas por la empresa no por moda, sino en función de sus objetivos estratégicos.
·         Analizar la cultura organizacional de la empresa.
·         Medir las competencias del personal, identificar las brechas y determinar un camino para superarlas.
·         Constituir una relación estrecha entre la estrategia del negocio y la gestión de lo humano.

·         Reducir la rotación de personal.

17 de julio de 2017

QUE DEBE HACER COLOMBIA FRENTE AL AUMENTO DE LA MIGRACIÓN

En 2016 hubo 13 millones de movimientos migratorios en el país. La llegada y salida de extranjeros alcanzó una cifra histórica: 5,6 millones. Según Migración Colombia, los retos son enormes.

Hasta hace tres años el tema migratorio producía muy pocas noticias en Colombia. Pero de 2015 para acá no hay una semana en la que no se hable de algún tema relacionado con el flujo de extranjeros entrando o saliendo.

El fenómeno es nuevo para los colombianos, que se habían acostumbrado a ser el país suramericano con menor flujo de extranjeros, y para las autoridades, que hasta el momento contaban con una estructura reducida para atender estas situaciones. Pero los cambios que se registran en los tres últimos años –y los que se esperan de aquí en adelante– han motivado al Gobierno a introducir cambios importantes para atender la nueva realidad.

El director de Migración Colombia, Christian Kruger, reconoce que “hoy tenemos muchos fenómenos –migratorios– que no se veían antes”, al punto que en las agendas binacionales de Colombia con buena parte de los países del continente este es un tema fundamental.

Las mejoras en asuntos de seguridad, el comportamiento de la economía y hasta en la eliminación de visados para más de 30 países hacen que en estos momentos Colombia se haya puesto de moda para el paso de ciudadanos de otras regiones del continente o, incluso, para quienes buscan quedarse en el país y luchan por obtener la nacionalidad. Esto explica la creciente presencia de ciudadanos haitianos, cubanos, venezolanos, chinos y de otros países que a diario generan noticias sobre temas migratorios en el país.

El año pasado Migración Colombia registró una cifra histórica: 13 millones de movimientos durante todo 2016, frente a 3,6 millones registrados en 2001. De esta cifra, 5,6 millones correspondieron a entradas y salidas de extranjeros, también considerada una cifra récord en el país.

Pero llama la atención que buena parte de los movimientos migratorios que se dieron el año pasado involucran a venezolanos que, a raíz de la crítica situación económica, política y social que se registra en el vecino país, están buscando oportunidades de mejorar sus condiciones de vida en Colombia o están de paso hacia otros países.

Cifras de Migración Colombia dan cuenta del fenómeno que se presenta con Venezuela, pues hasta hace tres años era común que ciudadanos colombianos buscaran quedarse allá y desde mediados del año pasado la situación es al revés.

Esta mayor presencia de venezolanos ya está generando fricciones en algunos municipios y departamentos del país. De hecho, recientemente el alcalde de Bucaramanga se quejó por este fenómeno, y en varios municipios de la Costa Caribe a diario se presentan querellas por parte de quienes consideran que ciudadanos venezolanos les están quitando sus fuentes de trabajo o son culpables de algunos problemas de seguridad o prostitución que se vienen generando. Sin embargo, expertos aseguran que muchos de estos problemas obedecen a la ineficiente gestión de los mandatarios regionales antes que a la presencia de migrantes venezolanos.

Pero es claro que la migración de los vecinos está generando un nuevo estado de cosas, pese a que no es de la magnitud que algunos mandatarios regionales dicen. En varios casos han pedido intervención de las autoridades, pero se ha encontrado que los recién llegados son colombianos que se habían ido al vecino país.

De acuerdo con Migración Colombia, hoy no son más de 250.000 venezolanos los que están en el país. De ellos, 45.000 están de manera legal, mientras unos 180.000 tienen condición irregular –se quedaron más de los 180 días permitidos por la ley migratoria–. Desde 2012 las sanciones administrativas migratorias a ciudadanos venezolanos se han multiplicado. De acuerdo con Migración Colombia, el número de sanciones pasó de 1.113 en todo 2012 a 2.787 entre el primero de enero y el 11 de mayo de este año. Estas sanciones incluyen deportaciones –11 en 2012, frente a 861 en lo corrido de este año–; expulsiones –pasaron de 4 a 111–, y sanciones económicas –de 1.098 personas en 2012 ya llegan a 1.815 en menos de cinco meses–.

También se han impuesto sanciones a empresas y personas naturales que se aprovechan de los migrantes venezolanos para emplearlos en condiciones laborales deplorables o cometer delitos como trata de personas. Hasta el momento, cerca de 600 empresas son investigadas por Migración Colombia, ya sea porque no les pagan los salarios legales o por incumplir con parafiscales.

Para el director de la entidad, en este momento es fundamental garantizar un orden en el tema migratorio. Y justamente para cumplir con este objetivo, el pasado 1º de mayo entró en vigencia un sistema de identificación en frontera con la puesta en vigencia de la Tarjeta de Movilidad Fronteriza, en la cual ya están cerca de 230.000 venezolanos inscritos. Esta tarjeta busca identificar a las personas que a diario cruzan la frontera y se devuelven, ya sea por razones de estudio, trabajo o porque vienen a visitas familiares o a comprar víveres.

La nueva realidad colombiana se ha convertido en un imán que atrae cada día más extranjeros que buscan nuevas oportunidades en el país. De la buena gestión del tema migratorio dependerá que el país le saque mejor provecho a este nuevo escenario.

Panorama crítico

La situación política y social de Venezuela está alcanzando niveles críticos. Esto ha motivado al Gobierno a analizar los distintos escenarios en que se moverá la relación binacional, en caso de que la situación del país vecino siga empeorando.

Fuentes del alto gobierno han señalado que un escenario inicial contempla la llegada de venezolanos que desde la frontera podrían desplazarse a otras regiones del interior del país y serían absorbidos como fuerza laboral. En este caso, ya se está trabajando para lograr que ingresen a cotizar a salud y tengan acceso a educación y otros beneficios sociales. Un segundo nivel de contingencia podría ser similar al que se presentó en 2015, cuando el gobierno vecino expulsó a cerca de 22.000 personas y, en este caso, también la absorción sería relativamente tranquila.

El escenario más difícil es el que se podría dar en un tercer nivel, cuando la confrontación genere que el desplazamiento a la frontera colombiana de más de 200.000 personas, en cuyo caso se tendría que activar un plan de crisis que incluye la instalación de albergues para atención humanitaria. Esta sería una situación mucho más compleja de manejar, pues su normalización dependería de que se restaure la institucionalidad en el vecino país. Sin embargo, funcionarios del Gobierno no descartan que se dé un escenario en el que se mantenga la situación y no pase nada, lo que en todo caso permitiría que la situación en frontera siguiera normal.

Fenómeno en alza
La nueva realidad migratoria en el país ha encendido las alarmas, pues la idea es que esta nueva población pueda ser absorbida y sus requerimientos en salud, educación y trabajo atendidos. Hoy en el país se han identificado cinco tipos de migración. El primero es conocido como la migración de retorno, es decir, los colombianos que se fueron hace unas décadas y regresan debido a la mejora en las condiciones del país.

El segundo tipo es la migración de tránsito, que ha generado gran impacto porque se trata de extranjeros que llegan a Colombia de paso, ya sea porque van hacia Norteamérica o desde Venezuela al sur del continente. El año pasado Migración Colombia inició cerca de 34.000 actos administrativos para ciudadanos que de manera irregular permanecían en el país.

Una tercera migración es la de destino; es decir, los extranjeros que ven a Colombia como una opción de vida y quieren quedarse. Migración Colombia estima que en esta categoría están cerca de 110.000 extranjeros. La migración de origen es la cuarta tipología, y son colombianos que se fueron al exterior pero regresaron tras registrar problemas de comportamiento. La quinta es una migración nueva y es la temporal. En este caso, no se trata de extranjeros que tengan a Colombia como tránsito o como destino, sino que permanece en las fronteras por temas de necesidad, ya sea de conseguir alimentos o de trabajar.

16 de julio de 2017

EL RETO DE RECLUTAR UN CEO

Seleccionar la persona adecuada para “llevar la batuta” de una organización es una tarea ardua que requiere investigación y análisis.

A continuación te contamos algunos aspectos que tienen en cuenta las empresas especializadas en reclutamiento para dar con el candidato perfecto.

Para iniciar un proceso de selección de un Chief Executive Officer (CEO), básicamente se tienen en cuenta cuatro aspectos:
·         El tipo de organización que contratará al CEO
·         Las expectativas que tiene la Junta Directiva con respecto a la persona que será seleccionada
·         Su experiencia
·         Sus habilidades

Estas variables son fundamentales para tener muy claro el perfil de búsqueda y estar más seguros de quién podría ser el candidato ideal.

Conocer la cultura, la estructura, los productos y/o servicios que ofrecen, así como los objetivos estratégicos de la empresa contratante es primordial, porque es la base para iniciar el proceso de búsqueda. En cuanto a su experiencia, varía dependiendo de la organización, algunas prefieren candidatos con experiencia en el sector y en cargos afines, mientras que otras se fijan en los candidatos que vienen de otros sectores, ya que tienen otra visión del mercado o ideas innovadoras.

Sin embargo, en cuanto a las habilidades de un CEO siempre deben ser las mismas: “competencias como el liderazgo, el desarrollo de equipos, la visión estratégica, la planeación y la toma de decisiones son claves para asumir esta posición”. Esto se acentúa en tiempos de cambio, en los que necesita afrontar el mundo empresarial con anticipación, adaptación y creatividad.


Aunque no existe un medio específico para iniciar este proceso de reclutamiento, “la estrategia de búsqueda está orientada a la investigación de mercado, identificar empresas target o de interés para el cliente, así como ahondar en quién es la persona que asume el rol e invitarlo al proceso”.

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