28 de julio de 2017

COMO EVITAR UNA CONTRATACIÓN ERRADA

El proceso de selección es uno de los puntos más importantes en una organización. Es allí donde se perfila la calidad del talento humano que hace a una empresa y por eso es necesario hacer contrataciones acertadas.

Para evitar equivocarte a la hora de elegir un nuevo colaborador, te damos 6 tips que no deben perderse de vista nunca:

En la hoja de vida se debe determinar que la persona tenga los estudios acordes para el cargo requerido, pero también tenga una trayectoria laboral que se ajuste al perfil del puesto al que se aplica.

Dar alrededor del 30% de importancia a la puntualidad y aspecto personal del candidato, pues esto tiene una relación con valores fundamentales. Pasarlo por alto puede traer problemas de interrelación, algo muy valorado hoy en día en las empresas.

Es importante tener igualmente claro que no es un punto definitivo para sacar a alguien de un proceso de selección.

Durante la entrevista es necesario ver que la persona sea muy clara y contundente en lo que dice.

Asimismo, las preguntas del entrevistador deben ir enfocadas a poder determinar si la persona, en las situaciones que se le plantean, tiene un desempeño adecuado.

Si la persona de selección no está muy segura, es necesario hacer más preguntas relacionadas para despejar la duda. Es clave tener la certeza de que la persona tiene la competencia que se requiere para el cargo.

Aunque es un paso que muchas veces se obvia en los procesos de selección, es necesario tomarse el tiempo de verificar las referencias que el aspirante pone en su hoja de vida. Esto permite asegurar desde diferentes fuentes que tanto lo que aparece en su currículo, como lo que dice de su experiencia está acorde con lo que se busca.

No dejarse presionar por los tiempos. Muchas veces, cuando hay una necesidad urgente, se puede ceder a contratar una persona que se cree cumple medianamente con las expectativas.

Lo ideal es tomar la decisión una vez se han pasado juiciosamente todos los procesos y filtros mínimos: definición del perfil, entrevista, referenciación de hoja de vida y simulación de situaciones para determinar si la persona puede tener el desempeño que se espera.
Si la contratación no fue correcta, siempre se cuenta con los dos meses de prueba para actuar. En ese tiempo se puede hacer una evaluación concienzuda, es decir, evaluarlo, pero también al final del proceso decirle al colaborador en dónde se encontraron fortalezas y debilidades y si las fortalezas permiten darle continuidad al proceso de contratación. Esto hace que la persona también se vaya con un proceso de desarrollo, si se tiene que ir, o se quede con un plan de mejora para dar mejores resultados.


Son pocas las organizaciones que hacen una retroalimentación rigurosa después de la contratación. Es necesario entender que el proceso de gestión humana no se acaba cuando se selecciona adecuadamente el personal, sino cuando se desarrolla. Lo ideal es contratar, retroalimentar desde el proceso de contratación y hacer un plan de desarrollo programado, es decir, que todas las capacitaciones vayan alineadas a que la persona escogida logre alcanzar estándares superiores, lo que se traduce en competitividad a nivel país.

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