18 de julio de 2017

COMO GESTIONAR EL TALENTO

Para la mayoría de las empresas colombianas, administrar el talento es todo un desafío y desconocen que hacerlo exitosamente representa una oportunidad para el fortalecimiento del negocio y para el crecimiento en conjunto de los colaboradores.

En el mundo, y en Colombia, por moda o búsquedas casi siempre fallidas, proliferan las teorías y modelos para gestionar el talento humano. Eso es un hecho. Pero, ¿cómo saber cuál es el mejor y el más adecuado para aplicar en mi empresa? Es la pregunta que se formulan gerentes y responsables de las áreas de Recursos Humanos.

El mejor modelo es aquel en el que el líder empresarial construye con las personas que laboran en la organización.

“Muchas empresas están a la vanguardia en aplicación de elementos teóricos. Sin embargo, lo importante no es acoger teorías sino que las compañías sean capaces de hacer sus propios desarrollos conceptuales”.

LABOR ESTRATÉGICA
Para comenzar a hacer una labor ‘a la medida’, lo primero que se debe tener en cuenta es identificar la importancia del área de gestión del talento humano en la empresa.

Pagar la nómina, tramitar permisos u organizar turnos son actividades operativas necesarias y obligatorias, pero no suficientes a la hora de asumir el reto de tener ventajas competitivas.

En Colombia solo entre 80 y 100 compañías aproximadamente consideran que la gestión del talento humano es estratégica, sus ejecutivos forman parte del grupo directivo y no están perdidos dentro del organigrama.

En un segundo grupo, están las empresas que tienen una mezcla de actividades operativas y están empezando a tener una visión más amplia. Finalmente, hay un tercer grupo -la mayoría-, que se encuentran en una fase básica de lo operativo, es decir, se limitan a cumplir las mínimas exigencias de ley en materia laboral.

HUMANO ANTE TODO
Operativa o estratégica, la clave es que la gestión del talento humano para una compañía que quiere ser competitiva, debe ser sobre todo, humana. El país “ha avanzado con respecto a lo que sucedía hace unas dos décadas pero todavía falta un largo camino por recorrer”.

Una gestión del talento que sea ‘humana’, implica la construcción de un tejido social, de una cultura organizacional que no se limite a establecer competencias y a definir estrategias que corren el riesgo de quedar archivadas cuando los líderes no las aplican.

EL ‘MODELO’
En un país con una tasa alta de informalidad laboral, problemas de movilidad y violencia intrafamiliar, entre otros, empleados y empleadores buscan y aplican fórmulas que den solución al problema, no siempre con éxito, porque según el Gobierno, son bajos los niveles de productividad.

Hay tres componentes fundamentales: buenas prácticas, tejido social muy consolidado y medición adecuada.

Entender el negocio tiene repercusiones para poder desarrollar una cultura organizacional que comprenda la estrategia de la compañía.

El área de recursos humanos es la que logra desarrollar la cultura, los talentos y la organización correcta que la compañía necesita. Cuando dichas áreas llegan a eso, realmente se están volviendo ‘socias’ del negocio.

Prioridades en recursos humanos
·         Definir en qué tipo de negocio se ubica la empresa y qué tipo de talentos requiere, con cuáles características y cualidades.
·         Establecer competencias propias requeridas por la empresa no por moda, sino en función de sus objetivos estratégicos.
·         Analizar la cultura organizacional de la empresa.
·         Medir las competencias del personal, identificar las brechas y determinar un camino para superarlas.
·         Constituir una relación estrecha entre la estrategia del negocio y la gestión de lo humano.

·         Reducir la rotación de personal.

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