27 de enero de 2017

¿CUÁNDO DESPEDIR A UN EMPLEADO?

Dar por terminado un contrato laboral por justa causa es una de las situaciones que debe atender un gerente de Recursos Humanos. ¿Cuáles son los motivos más frecuentes y cómo proceder?

La legislación es clara en este aspecto y es la principal herramienta con la que cuentan los profesionales del área.

Quizás, uno de los temas más delicados de abordar en términos laborales es clausurar un contrato de trabajo por razones justificadas. El artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo –documento que respalda tanto a las empresas como a los colaboradores en temas laborales–, contempla 15 situaciones que se consideran como justas causas para que un empleador dé por terminada la relación laboral con un trabajador.

Por ejemplo, si la persona contratada incumple las instrucciones recibidas para el desempeño de sus funciones, o incurre en comportamientos que afecten al empleador, a sus compañeros o a los clientes de la compañía, son causales para la finalización del contrato. De igual manera sucede cuando ocurre un engaño por parte del colaborador mediante la presentación de certificados falsos para su admisión.

Cuando en una compañía se presentan estas o las demás causas estipuladas en la legislación laboral, el trabajador tiene derecho a la defensa y para garantizarlo se debe seguir un protocolo. “Una vez que el empleador identifica que el colaborador ha incurrido en una conducta que configura una justa causa de terminación del contrato, debe citarlo a una diligencia de descargos en la cual se le cuestione acerca de los hechos sucedidos, dándole la oportunidad de dar las explicaciones correspondientes las cuales, en algunas ocasiones, podrán justificar la conducta y en otras no”.

Si luego de este proceso, el empleador determina que la conducta del trabajador no se encuentra justificada y que realmente se enmarca dentro de una justa causa de terminación del contrato de trabajo podrá proceder a entregar la carta de despido correspondiente, con el preaviso de 15 días, si aplica.

El colaborador del equipo de Recursos Humanos que sea responsable de la diligencia de descargos, debe tener presente que durante este procedimiento no hay lugar a juicios de valor sobre la conducta del empleado, pues es un espacio para escucharlo y esclarecer los hechos. Para estos casos, se recomienda preparar con anticipación un cuestionario que permita conocer a fondo los hechos y contar con el acompañamiento del asesor laboral de la empresa para garantizar la legalidad, la justicia y la eficacia de la decisión tomada.

En este sentido se sugiere contar con la máxima asesoría legal posible, pues una equivocación en un despido que no se ajuste a la ley puede acarrear para la compañía demandas laborales y, en consecuencia, el pago de altas indemnizaciones al trabajador.

La carta de terminación del contrato
El documento debe señalar con detalle los hechos ocurridos, las normas legales, convencionales o reglamentarias incumplidas y, finalmente, el análisis del caso, concluyendo la existencia de justa causa de terminación de contrato de trabajo.


Cabe resaltar que la descripción de los hechos es el elemento más importante del texto, ya que ante una eventual reclamación judicial, el empleador no podrá argumentar nuevos o diferentes hechos a los señalados en este.

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